امروز: شنبه 4 تیر 1401
مبانی نظری و پیشینه تحقیق جانشین پروری (فصل دوم تحقیق)
دسته بندی علوم انسانی
بازدید ها 451
فرمت فایل docx
حجم فایل 68 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 29
34,800 تومان
مبانی نظری و پیشینه تحقیق جانشین پروری (فصل دوم تحقیق)

مبانی نظری و پیشینه تحقیق جانشین پروری (فصل دوم تحقیق)

وضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

  • همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق
  • توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
  • پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
  • رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
  • منبع :                           دارد (به شیوه APA)
  • نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

تاریخچه انتخاب جانشین مناسب به هزاران سال پیش، زمانی كه پادشاهان قبل از مرگ خود به فكرانتخاب جانشینی برای اداره مملكت بعد از خود می افتادند باز می گردد. خانواده كشاورزانِ مالك هم به نوبه خود همواره درگیر مسأله جانشینی بوده اند و زمین معمولا به جانشینی ارث میرسیده كه از نظر نوبت تولد، جنسیت و مهارتهای خاص، امتیازاتی داشته باشد.فایول (1916) از جمله اولین نویسندگانی است كه نیاز به برنامه ریزی جانشین پروری را در سازمان ها شناسایی کرد.یکی از 14 نکته مدیریت کلاسیک فایول که برای اولین بار در اوایل قرن بیستم بیان شد آن است كه مدیریت برایتداوم ثبات شغلی كاركنان مسؤولیت دارد. فایول اعتقاد داشت که اگر این نیاز فراموش شود، سرانجام سمتهایکلیدیتوسطکارکنانیکهبهروشغلطآمادهشدهاند،اشغالخواهد  شد.( بخشی ، 1387 )

بخشقابلتوجهیازادبیاتحوزهجانشینپروریبهجانشینیرهبریسازماناشاره دارد؛ در این خصوصکنسر وسیورا (1995)سه فازمتمایز را در تحقیقات مربوط به جانشینی رهبری در مطالعات جامع خود شناسایی نمودند: دهه 1960، فاز ظهور مطالعات این حوزه كه در آن، توجه محققان بر خاستگاه جانشین، ارتباط اندازه سازمان و نرخ جانشینی، نرخ جانشینی و عملكرد سازمانپسازجانشینیوشرایطرخدادجانشینیمتمركزبود. دردهه 70 بافازرشدمطالعات،تلاشهایمحققانعلاوهبرخاستگاهجانشین،برویژگی هایجانشین،تناوبانتخابجانشین،ارتباطجانشینانوهیأتمدیرهوچارچوبوگونهشناسی جانشینی متمركز بود. در دهه های 80 و 90 ، یعنی فازهای مرور مطالعات و رشد فزاینده تحقیقات مربوطه، محققان، حوزه هایی مانند واكنش بازار سهام به تغییر مدیریت سازمان، برنامه ریزی جانشین پروری، فرایند جانشین پروری، نتایج جانشینی، و تطابق مدیران را مورد توجه قرار دادند. همانطور كه مشخص است نیاز به برنامه ریزی سیستماتیك برای جانشین پروری و نگاه فرآیندی به آن ، از دهه 80 به بعد مورد توجه خاص قرار گرفته است.( اتحادنژاد ، 1380 )

مفهوم شناسی جانشین پروری 

در مورد جانشین پروری تعاریف مختلفی وجود دارد. هوانگ ( 2001)جانشین پروری را همانند امتداد جانشینی تخت سلطنتی بر طبق برنامه ریزی فرد قبلی می داند. جانشینپروریدربرگیرندهانتخابمناسبترینکارکنان برای احراز پست های بالاتر مدیریتی در سازمان ها از میان جمعی از کاندید های با مهارت است. این تعریف تنها به انتخاب افراد با مهارت اشاره دارد اما در مورد این که این افراد چگونه و به چه دلیل انتخاب می شوند توضیحی نمی دهند.(حسینینیا ، 1385 )

کیوین ( 2006)در یک تعریف دیگر جانشین پروری را عبارتازبرنامهریزیبرایجایگزینهایبالقوه سمتهایفعلیرهبری درسازمانهایپیشروجهان می داند.مدیریتجانشینپروری ازطریقفرآیندیانجاممیپذیردکهمدیریتاستعدادنامدارد. از طریق این فرآیند استعداد های انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی در سال های آینده شناسایی شده و از طریق برنامه های متنوع آموزشی به تدریج برای به عهده گرفتن این مشاغل و مسئولیت ها آماده می شوند. در این سازمان ها فرض بر این است همه کارکنان دارای استعداد ها و شایستگی هایی هستند اما به دلیل وجود آمدن برخی محدودیت ها آن ها فقط می توانند روی آن گروه از کارکنان خود که دارای استعداد های برتر و مرتبط با جهت گیری های استراتژیک سازمان هستند سرمایه گذاری های بلند مدت انجام دهند. ( نصیری ، 1389 )

 


 

فایل های مرتبط ( 24 عدد انتخاب شده )

بالا